Ministrul Muncii, Marius Budăi, a depus la Parlament o inițiativă legislativă care vizează modificarea Codului Muncii și a Codului Administrativ. Proiectul vine cu o serie de noutăți care vizează toți angajații, inclusiv în privința concediilor și a salarizării.

Inițiativa legislativă transpune Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană și Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului.

Vă prezentăm mai jos principalele modificări propuse, conform documentelor consultate de stiripesurse.ro.

Inițiativa legislativă vizează:

I) modificarea și completarea legii nr.53/2003 – Codul muncii, privind:

• asigurarea punerii la dispoziția salariaților a unui pachet de informații actualizate și extinse;

• Asigurarea informațiilor privind locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să–și desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;

• Informarea asupra salariul de bază, a elementelor constitutive ale veniturilor salariale, indicate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;

• Informarea privind durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare a orelor suplimentare precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

• Informarea privind durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;

• Informarea privind dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;

• asigurare medicală privată, contribuții suplimentare la pensia facultativa sau la pensia ocupaționala a salariatului suportate de angajator, în condițiile legii, precum și orice alte beneficii sociale, acordate din inițiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz;

• Indicarea țarii sau a țărilor, precum și durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;”.

Noile obligații de informare stabilite în sarcina angajatorului pot fi comunicate sub forma unei trimiteri la prevederile legale, dispozițiile administrative sau statutare, prevederile exprese din regulamentul intern sau din contractul colectiv de muncă aplicabil, ce reglementează aspectele menționate la literele respective.

Se introduce și o procedură de sesizare a Inspecției Muncii și a instanței de judecată în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește noile obligații legale.

• Pentru protecția salariaților aflați în perioada de probă se introduce dreptul salariaților cu o vechime de cel puțin șase luni la același angajator, care și-a încheiat perioada de probă, de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai previzibile și mai sigure.

• Se introduce un nou tip de concediu, concediul de îngrijitor conform căruia angajatorul are obligația acordării concediului salariaților în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie ca salariatul, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.

• De asemenea, se reglementează dreptul salariatului de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului. Absentarea de la locul de muncă nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. Angajatorul și salariatul stabilesc modalitatea de recuperare a perioadei precizată la de comun acord.

• Prin inițiativa legislativă se stabilește obligația angajatorului de acordare a concediului paternal cu o durată de 10 zile lucrătoare, la solicitarea scrisă a salariatului, indiferent de perioada de activitate prestată de salariat sau de vechimea în muncă, starea civilă sa familială a acestuia.

• Se introduc precizări suplimentare în cazul participării salariatului la programele de formare profesionale inițiate de angajator care se realizează în cursul programului de lucru, atunci când este posibil și care reprezintă timp de muncă, cu excepția cazului în care formarea profesională are ca rezultat obținerea, menținerea sau reînnoirea unei calificări profesionale și dacă angajatorul nu este obligat prin legi speciale sau prin contractele colective de muncă aplicabile să ofere salariatului respectiva calificare profesională.

• Pentru o mai bună correlate cu dinamica pieței muncii se introduce contractul individual de muncă cu fracțiune de normă și program imprevizibil;

Salariatul cu contract individual de muncă cu fracțiune de normă și program imprevizibil este salariatul al cărui model de organizare a muncii este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil. Modelul de organizare a muncii este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil, atunci când cel puțin 80% din activitatea salariatului se desfășoară după un program de lucru stabilit de către angajator, în raport cu necesitățile acestuia, prin convocarea la locul de muncă, în una din următoarele modalități:

a) în mod direct, prin atribuirea unor sarcini de serviciu;

b) în mod indirect, prin impunerea salariatului a obligației de a da curs solicitării clienților.

Modul concret de desfășurare a programului de muncă este stabilit de angajator cu acordul salariatului.

Pentru acest tip de contract individual de muncă angajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire cel puțin la următoarele elemente:

a) variabilitatea programului de lucru, precum și orele și zilele de referință în care salariatului i se poate cere să lucreze;

b) durata muncii, exprimată în ore/săptămână sau ore/lună;

c) perioada minimă de înștiințare prealabilă la care are dreptul salariatul înainte de începerea unei sarcini de serviciu și termenul limită de anulare a acesteia, precum și drepturile de care beneficiază salariatul în caz de anulare a sarcinii și modul de acordare a acestora.

d) modalitatea de înștiințare prealabilă a salariatului, în condițiile prevăzute la lit. c) precum și modalitatea de comunicare a anulării solicitării.

Modelul de organizare a muncii imprevizibil poate fi utilizat numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă și numai cu respectarea timpului de muncă zilnic și respectiv, a timpului de odihnă.

În cadrul modelului de organizare al muncii imprevizibil este interzisă efectuarea orelor suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

Drepturile salariale se acordă raportat la durata muncii stabilită prin contractul individual de muncă, chiar dacă numărul orelor efectiv lucrate de salariat, în baza convocărilor efectuate de angajator pentru luna pentru care se face plata salariului, este mai mic.

În cazul în care modelul de organizare al muncii este imprevizibil, angajatorul poate solicita salariatului să presteze munca doar dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:

(a) salariatul este convocat de angajatorul său pentru a presta o nouă sarcină de serviciu în cadrul orelor și zilelor de referință prestabilite, în condițiile actualei reglementări

(b) salariatul este informat de angajatorul său în privința sarcinii de serviciu cu respectarea perioadei rezonabile de înștiințare prealabilă, care nu poate fi mai mică de 48 de ore.

Convocarea prin care angajatorul solicită angajatului să presteze o sarcină de serviciu trebuie să conțină cel puțin următoarele informații:

(a) data în care va fi prestată sarcina de serviciu;

(b) ora de începere a activității la care salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă;

(c) locul de muncă;

(d) durata activității exprimată în număr de ore;

(e) numărul de ore de muncă care au fost deja efectuate de salariat în luna curentă, din totalul orelor de muncă stabilite prin contractul individual de muncă.

• Se introduc și o serie de sancțiuni contravenționale pentru încălcarea de către angajator a obligației de informare, neacordarea concediului de îngrijitor și a concediului paternal.

II) Modificarea si completarea OUG nr. 57/2019 privind Codul administrativ privind:

• asigurarea faptului că funcționarului public i se pune la dispoziție un pachet de informații actualizate și extinse încă din prima zi a încadrării în muncă;

• se propune completarea OUG nr. 57/2019, Codul administrativ cu posibilitatea acordată funcționarilor publici de a -și exercita raporturile de serviciu și în regim de telemuncă pentru o durată de maximum 5 zile pe lună prin aprobarea de către conducătorul autorității sau instituției publice a solicitării funcționarului public.

Activitatea în regim de telemuncă se poate acorda pentru:

a) funcționarii publici care au copii până la vârsta de 11 ani;

b) funcționarii publici care acordă îngrijire unei rude cu care locuiește în aceeași gospodărie;

c) funcționarii publici care au o stare de sănătate care nu le permite deplasarea la sediul autorității sau instituției publice, din cauze determinate de unele boli grave, ori în situație de gravitate, dovedite prin adeverință medicală;

d) funcționarii publici care desfășoară activitate dintre cele stabilite de conducătorul autorității sau instituției publice ca putând fi realizate în regim de telemuncă.

• În scopul asigurării predictibilității condițiilor de muncă persoana care are competența legală de numire sau, după caz, conducătorul autorității sau instituției publice trebuie să informeze funcționarul public cu privire la următoarele elemente:

a) dreptul la formare și perfecționare profesională, asigurat de autoritatea sau instituția publică;

b) durata concediului de odihnă;

c) condițiile de acordare a preavizului și durata perioadei de preaviz;

d) data plății salariului și metoda de plată a salariului;

e) modalitatea de efectuare a orelor suplimentare, remunerația acestora sau, după caz, compensarea prin ore libere plătite;

f) acordurile colective încheiate de autoritatea sau instituția publică, în condițiile legii, cu sindicatele reprezentative ale funcționarilor publici sau cu reprezentanții funcționarilor publici ce reglementează condițiile de muncă ale funcționarilor publici; g) instituția publică care primește contribuțiile de asigurări sociale de stat aferente raportului de serviciu;

h) regulamentul de organizare și funcționare al autorității

Prezenta inițiativă legislativă lege transpune prevederile art.1- art.7 alin. (1), art. 7 alin. (3) – art.22 din Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană și art. 3, art. 4 alin. (2) și alin. (3), art. 6, art. 7. Art. 9, art. 10 alin.(3), art. 11, art. 12 alin. (2), art. 13 din Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului.

sursa: stiripesurse.ro